1、績效工資計算有以四種方案，如下所示：僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配：員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)2、在方案一的基礎(chǔ)上考慮與公司總的經(jīng)營效益掛鉤：員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數(shù)×公司效益系數(shù)其中，公司效益系數(shù)=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)3、在方案二的基礎(chǔ)上再考慮與部門業(yè)績掛鉤：(一)部門績效工資分配(一次分配)部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權(quán)價值×部門月度考核系數(shù))]×某 部門加權(quán)價值×該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎罰金額(二)員工績效工資分配(二次分配)員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員 工月度考核系數(shù))]×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額其中，部門加權(quán)價值系數(shù)=∑(該部門員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))4、在方案三的基礎(chǔ)上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進行：該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經(jīng)理的績 效工資來分配。

(資料圖片)

2、另外(100-a)%再在員工中進行分配。

3、(一)部門經(jīng)理績效工資分配(a%)某經(jīng)理月度績效工資=部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額/[∑(各經(jīng)理崗位價值系數(shù)×各經(jīng)理月度考核 系數(shù))]×該經(jīng)理崗位價值系數(shù)×該經(jīng)理月度考核系數(shù)+某經(jīng)理月度獎罰金額其中， 部門經(jīng)理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%a% =∑(部門經(jīng)理崗位價值系數(shù))÷∑(全部經(jīng)理和員工崗位價值系數(shù))(二)員工績效工資分配(100-a)%根據(jù)公司個別部門員工較少，部門業(yè)績可能主要由部門經(jīng)理完成的實際情況，本方案員工績效工 資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。

4、(1)一次分配一次分配要求由公司對所有員工進行統(tǒng)一評價和考核，否則考核系數(shù)不可比。

5、員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月 度考核系數(shù))]×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額如果員工考核交由部門經(jīng)理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配 的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進行考核。

6、員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))]×某崗 位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額(2）二次分配參見方案三。

7、同方案三相比，唯一的區(qū)別就是將部門經(jīng)理的績效工資劃出去了。

8、擴展資料：用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。

9、主要有計件工資制、傭金制等形式。

10、績效工資從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率。

11、但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。

12、績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。

13、參考資料來源：百度百科--績效工資。

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